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　　近日，《聯合國氣候變化框架公約》第二十七次締約方大會（COP27）在各方爭議中落幕。可以看到，氣候變化警報仍未解除，雖然可持續發展已成大勢所趨，但全球實現溫控目標任重道遠，包括企業在內的各類組織面對減排依然挑戰重重。

施耐德電氣高級副總裁、人力資源中國區負責人 張琰琰

　　如何掌握破局關鍵，獲得源源不斷的發展動力，是每個企業管理者應當思考的問題。面對復雜多變的外部環境，企業唯有修煉內功，夯實可持續發展的人才基礎、文化基礎和制度基礎，打造有能力、有信念、有歸屬感的員工隊伍，才能在這場影響深遠的轉型中搶占先機。

　　可持續發展應“以人為本”

　　在推進可持續發展的過程中，雖然技術、產品是硬實力，但正可謂“武器再先進，仗也得人來打”，人是推動可持續發展的根本性力量。施耐德電氣商業價值研究院此前一項調研表明，70%的企業認為研發和人才是決定可持續發展的關鍵因素，僅次于技術能力。

　　一方面，人的理念決定可持續能否推進，激發員工自驅力是關鍵。人往往對自己認可的事物投入度更高，可持續也需要員工真正理解、認同和踐行可持續發展理念；另外，可持續發展是一場沒有終點的馬拉松，需要全體員工的長期參與和持續支持，自驅力是推動可持續發展的終極力量。

　　另一方面，人的能力水平決定可持續水平的高低，賦能員工全方位發展是核心。因此，企業應將“人才”納入可持續發展總體戰略，長遠規劃員工發展，多元賦能員工成長。員工在產出更優質產品和服務的同時，也能在企業可持續之旅中收獲更多的價值感和意義感，這也有利于提升雇主口碑，吸引更多外部優秀人才的加入。

　　“三步走”，打造人與企業可持續發展共同體

　　作為可持續發展的先行者，施耐德電氣憑借多年深耕與實踐獲得了全球權威機構的認可，包括連續11年登上企業爵士“全球可持續發展百強企業”榜單、連續11年入選“道瓊斯可持續發展世界指數”等。目前，施耐德電氣的可持續影響力收入，也就是對氣候產生積極影響的產品或解決方案所帶來的收入，已占到施耐德電氣全球總收入70%以上，到2050年這一比例將提升到80%。

　　而這背后離不開對人的激勵與發展。施耐德電氣多年來一直致力推動人與企業的共同可持續發展，并于今年榮膺福布斯中國“2022中國年度最佳雇主”和“2022中國年度最具可持續發展力雇主”。我們的經驗可以歸納為“三步走”：理念引領、文化助推、制度賦能。

　　第一，理念引領。清晰的理念來自于明確的戰略。可持續發展戰略不僅引領了企業運營的方向，更引導了員工的可持續發展價值觀。

　　早在2002年，施耐德電氣就把可持續作為核心戰略，設立了明確的戰略目標和量化考核體系（SSI），包括應對氣候變化、高效利用資源、堅持誠實守信、創造平等機會、跨越代際釋放潛能和賦能本地發展六項長期承諾，并將可持續目標的實現進度與團隊及個人的業績直接掛鉤。

　　此外通過成立可持續發展戰略委員會、開設可持續發展全員必修課、加強多渠道全員溝通、在辦公環境中植入綠色環保理念等多種舉措，使員工從“被動接受目標”轉變為“自發理念認同”。例如，雙面或單面再利用的打印模式已成為公司標配，再輔以無紙化辦公，僅2021年中國區就節約了超過1000萬張用紙。

　　在業務端，施耐德電氣將可持續融入到業務的方方面面，從綠色設計、綠色采購、綠色生產、綠色交付到綠色運維，打造端到端綠色供應鏈，使得每個員工的工作與可持續密切相關。施耐德電氣承諾到2025年實現自身運營碳中和，2030年實現自身運營“零碳就緒”，2040年實現端到端價值鏈碳中和，2050年實現端到端價值鏈的凈零碳排放。

　　第二，文化助推。優秀的企業文化會成為人才發展的沃土，施耐德電氣“多元、平等、包容”的文化基因，正是促進人才長期發展的穩定劑和助推劑。

　　可持續發展離不開創新，鼓勵試錯的“包容”就是保護和孕育創新的土壤。“敢于顛覆”是施耐德電氣倡導的核心價值觀之一，并為此設置了“最佳嘗試獎”，專門認可為公司發展做出有益嘗試的團隊，哪怕嘗試并不成功。此外，“多元”文化也是創新的源泉，不同背景、年齡、性別的人們在一起，往往能碰撞出更多奇思妙想。作為一家經歷多次兼并重組的百年跨國企業，施耐德電氣深知多元化與包容是企業的戰略資產。

　　同時，施耐德電氣倡導“平等”，致力于讓每位員工的價值都得到重視并獲得發展機會。以性別平等為例，施耐德電氣已將其納入可持續發展戰略，并提出到2025年，女性比例在新員工、一線經理、高管團隊中將分別達到50%、40%、30%；并通過消除隱性偏見培訓、女性領導力培養計劃等完善舉措，支持女性員工成長，使公司不斷涌現出優秀的女性管理者。

　　第三，制度賦能。可持續能力的培養不止一朝一夕，而是要通過制度對員工進行長期賦能，才可以逐步積累起來。

　　施耐德電氣以“全職業生涯”體系賦能員工，助其成長為實現可持續發展目標的中堅力量。從剛入職的應屆生到待退休的老員工，都有對應的培養項目，在打造領導者梯隊的同時，形成跨代際的合力。公司還搭建了門類齊全、內容豐富的數字化學習平臺，助力員工隨時汲取知識營養，更高效敏捷地完成自我提升。

　　考慮到人才的可持續發展也需要充分的成長與施展空間，施耐德電氣一方面打通跨部門橫向流動，通過對內的開放人才市場（Open Talent Market）將員工能力、職業興趣和內部崗位進行智能匹配，鼓勵員工充分挖掘自身潛能；另一方面，集團“多中心”戰略的深入也打開了人才縱向上升的通道，中國團隊在本地就可管理跨國項目或主導全球性產品線，越來越多本土人才走向全球擔任要職，在“不設限”的空間中施展才華。

　　除了“養分”和“空間”，人才發展也需要“陽光”。施耐德電氣十分注重員工身心健康，通過優化內部認可、關愛及福利制度，不斷提升員工權益，例如支持員工實際需求的家庭陪護假、疫情特別假；倡導協作與認可文化的“Step Up”感謝平臺；增大員工自主權的靈活工作方式和彈性福利平臺等等。這些措施使員工在能力提升、職業進步的同時，也能感受到團隊的鼓勵和企業大家庭的溫暖，從而迸發出更持續的成長力量。

　　可持續發展惠及生態圈

　　可持續發展是個系統工程，需要社會各個層面的合作。以減碳為例，供應鏈產生的碳排放往往比企業自身運營的更多。這就要求可持續發展的頭部企業承擔起“生態賦能”的角色，幫助上下游，尤其是中小企業，聯合推進生態圈整體的可持續發展。

　　在供應鏈層面，2021年施耐德電氣發起“零碳計劃”，通過技術和服務支持全球前1000位供應商到2025年減少50%的運營碳排放，其中包括中國的210家核心供應商。2022年還發布了“減碳大師”計劃，為減碳先行者全面賦能更多伙伴搭建起重要平臺，助力更多企業把握綠色發展先機，并共同打造更廣泛的減碳生態圈。

　　低碳時代，企業的運行邏輯正在發生根本性變化，可持續正成為新的核心競爭力。企業如果想在雙碳時代勝出，必須秉承“以人為本”，對人才的可持續發展做出堅定投入，在內部形成正向循環，從而實現企業和員工可持續發展的雙贏。