窺探東莞企結構性缺工現象——流水線上的流水工
http://www.gjzbw99.com 2011-02-24 14:24 來源：南方日報
莞企結構性缺工現象調查
對于籠罩在缺工陰影下的企業而言，相比勞動力總量不足的現實，流動性缺工所帶來的威脅更大。
隨著勞動力供給總量的下滑，東莞企業的流動性缺工漸成常態。
為了留住工人，企業紛紛提高薪酬、福利，并推行更人性化的管理。
“新生代勞動力的整體素質已經提高，就業需求也更為多元化，與企業、特別是低端的勞動密集型企業的普工崗位用工條件存在落差。”—— 市勞動就業服務中心一名負責人總結
缺工、缺工、還是缺工！春節過后，東莞“照例”再現用工荒。
事實上，引發缺工的原因和類型有很多。比如，因區域競爭加劇勞動力市場供給總量下滑而出現的總量性缺工，因季節或市場環境等變化而出現季節性缺工(或稱突發性缺工)，因勞動力供求結構差異而出現長期的結構性缺工，以及受勞動力流動加劇等影響而出現的流動性缺工等。
最近兩年，隨著東莞勞動力供給總量的下滑，東莞企業的流動性缺工已漸成常態。一些企業一線工人的月流失率可達10%，不到一年，車間的工人就幾乎要換個遍。節后缺工，把企業日常的用工缺口進一步拉大，也讓流動性缺工的尷尬進一步凸顯。在勞動力總量不足的大環境下，東莞企業之間的勞動力競爭強度也愈加激烈，讓流動性缺工的態勢也變得更加明顯。
對于全年都籠罩在缺工陰影下的企業而言，相比勞動力總量不足的現實，流動性缺工所帶來的威脅或許更大。機器一開啟，工人卻一茬茬地跑掉，企業生產之窘迫可想而知。如何留住流水線上的流水工人，這已是東莞面臨的一道亟需破解的公共難題。
“每天有人離開，每天都要補人”
常年不停地對外招工，但是收效甚微，往往是入不敷出。到去年底，虎門一家工廠的一線生產工人累計流失已超過七成。
自金融危機以來，虎門新興電鍍廠的經理莊溪明就一直愁眉不展。先是訂單銳減，最終不得不實行被動減員。一時間，員工規模從400多人迅速降至百余人。去年初，生產訂單終于迎來轉機，但他卻突然發現，那些離開的工人已經再也找不回來了。從此，缺工的陰霾如影隨形。
不僅如此，從去年4月開始，新興廠的流水線上又開始了新一輪減員，這次則大多是主動離職。“有些人是聽說其他廠工資高就離職了，還有的是不想做生產線直接回了老家。”莊溪明說。
為此，他只好讓人事部門常年不停地對外招工，但是收效甚微，往往是入不敷出。截至當年底，全廠一線生產工人已不足40名，累計流失率已超過七成。為確保完成訂單，他只能選擇產能外包，委托其他工廠代工。
今年由于工人缺口較大，新興廠給仍在職的工人放了個小長假，一直到正月十五元宵節后才正式開工。不過，迄今全廠還處于不飽和的開工狀態。
開工雖然比較晚，但莊溪明本人卻早就通過各種途徑打探招工信息。開工首日，新興廠在廠門口、工業區主要街道上和人才市場等布下了招工點。然而，一周過去了，僅僅補充了四五名工人。
在莊溪明最理想的計劃中，今年4月前將工人規模擴大至150人，這意味著他將在未來一個月內至少招滿110人，同時還要保證現有員工留在生產線上。
其實，他也發現目前要做到這一點很難，“有些工人招進來沒兩天就走了，流失得太快”。但他深知，如果計劃不能實現，未來工廠生產將面臨更大問題。
受工人流失率提高、流動頻率加快困擾的工廠，遠不止新興一家。
在東莞市常平鎮，澳利國際電器有限公司的人事行政主管張小清告訴記者，過年前一個月，該廠員工流失率高企，年后開工時，用工缺口一度超過30%。去年全年，全廠一線普工流失率達到了40%多。
不過，澳利公司的現實情況比新興廠好很多。在剛剛過去的節后招工黃金兩周里，由于其在工資和福利待遇上較有優勢，加上較好的口碑，其2/3用工缺口已經獲得有效補充。“一些以前離廠的員工又回來了，有些還帶回了一些工人。此外，還有一些是從我們這個工業區其他廠慕名而來的工人。”張小清說這句話時臉上掛著自信的笑容。
但此時，在寮步華南工業園幾個招工點來回奔走的易彬卻沒那么輕松，他是廣德運動用品有限公司的一名人事主管。這家為NIKE等知名運動品牌做代工的工廠，截至本周一，還有至少600多人的用工缺口等待填補。“主要缺的是生產一線的車工。”易彬說。
據測算，廣德公司全年一線工人月平均離職率約為8%，月離職約400人。雖然在整個行業里不算很高，但離職率比以往增長不小，同時也高于一般勞動密集型行業一線工人6%的正常流動率水平。尤為突出的是，去年最后一兩個月，廣德公司的工人離職率攀升至12%，一線生產工人數比最高峰時減少了800多。
為保證正常有序生產，廣德公司從去年起開始實行全年常態招聘制，人事部門周六周日都不休息地招人。“每天都有人離開，所以每天都要招人補上去。”易彬說。
目前，東莞政府還沒有關于各行業一線生產工人流失率的統計數據和評估標準。在2007—2010年期間，東莞市人力資源局每年都會從全市32個鎮街抽取百余家用工企業，就外來工返鄉、留莞情況展開調查。其結果顯示，過去4年，年前離莞時就計劃不返回東莞的外來工比例呈現逐年上升態勢。其中，2007年是6.9%，2008年是7.9%，2009年是10%，去年則上升至11%。
今年1月底，東莞市勞動就業服務中心主任蕭欣欣曾表示，根據東莞春運首周監測數據，新莞人返鄉同比上升了10.4%。返鄉過節的在莞員工今年不僅走得早，還走得比往年多，節后工人就業流動將持續加劇。
哪里有廠倒閉就到哪里招工
受員工流失、用工缺口持續擴大影響，新興廠的產能已從最高峰時的300萬元/年下降至30萬元/年。
18日，澳利公司二樓生產車間的入口處，十幾名新晉員工正在接受上班第一天的崗前培訓，他們當中很多是剛從周邊其他工廠“跳槽”過來的。
工人流動頻率加劇、流失率攀升，但總求職的人數卻在減少。“一些工人走了就不回東莞了，從我們廠今年的情況看，河南工人的比例下降得很明顯。”張小清說。而航天電子有限公司總務人事部部長胡興東則轉述了常平一公交司機的話說，往年是人找公交車，今年是車找人，以前從車站出來拉的是滿車的人，現在是滿車的空座椅。
市場上求職者供不應求，企業的用工需求又常年無法滿足。有才市分析人士就指出，流動性的用工缺口在東莞各類企業中開始以常態形式存在，流動性缺工正成為引發企業“用工慌”的一個主要原因。
以常平鎮白石崗村的40余家工廠為例，該村勞動服務站站長梁植廣告訴記者，這些企業去年全年用工缺口均在20%左右，最高時還達到了30%。由于工人返鄉外流，去年底摸底結果顯示，全村企業年后用工缺口預計超過萬人，而該村40余家企業現有工人總量也不過2萬余人。
事實上，有研究指出，適度合理的員工流動是勞動力市場活力的體現，對保持企業自身活力和加快新老員工有序更替也有積極促進作用。但流失率過大，一方面會影響企業產能持續，使其遭受直接經濟損失；同時，還會增加企業人力成本，并最終影響企業的總體穩定和持續競爭力。
莊溪明告訴記者，受員工流失、用工缺口持續擴大影響，新興廠的產能已從最高峰時的300萬元/年下降至30萬元/年，降幅達九成。而易彬也說，如果招工可以保證的話，按照廣德公司可以拿到的訂單量，再開一家相當規模的工廠都沒問題。
同樣，即便是補員效果較好的澳利公司，員工頻繁流動、高比例流失和因此造成的常年用工缺口，也給其長續發展帶來了影響。此外，同樣的情況也影響著澳利公司的上游供應商供貨、交料的節奏和效率，由此而產生的負面效應最終也會傳導到它身上。
當然，背負最直接壓力的還是各企業的人事主管。曾幾何時，即便工人流失，廠門外也會有等候進廠的求職長龍，這種場景已不復存在。而今卻是費盡心機用各種方式吸引求職者也來者寥寥，一些人甚至面試通過了，最終還是不見來崗報到。
為及時補充用工需求，工廠紛紛使出了渾身解數。以獎促招已成為不少企業的首選，“在職員工介紹新人進廠獎勵500元”、“老員工回廠入職獎500元”……招工成本隨之成倍翻番。以廣德公司為例，每個月單是在各人才市場張貼招聘小海報的投入就超過萬元，而這不過是其所有招工投入里最小的一塊。與此同時，各公司將招工計劃布局全年，周六周日都不休息，實行全年招聘。
數天前，當聽說茶山一家運動制衣廠瀕臨倒閉，易彬便帶著他的招工團隊開車前往，并將招工桌直接擺在了那家工廠門口。“現在只要聽說哪里有工廠要倒閉了我們就很開心，因為這已是我們最主要也是最有效的招工渠道了。”易彬說。
實際上，因為缺工行業內部互相挖人的情況也越演越烈，以前是小廠互相挖、或者大廠吞小廠，但現在大廠之間也不可避免地互挖墻腳，此舉卻也進一步擴大了工人的流失率。
高流失率致企業缺工成常態
新生代外來工大多不愿意從事或長期從事流水線的普工工作，他們就業隨意性、流動性大。
[page_break]
就在易彬不斷期盼更多工人來廠供職時，20歲的康成(化名)卻向他提出了辭職。這已是康成第二次向廣德公司遞交辭呈，這次工作時間還不足3個月。
去年初，經朋友介紹，康成從老家湖南來莞打工，進的第一家工廠就是廣德公司。因為以前沒在工廠做過，一開始康成覺得很新鮮，但很快這股勁就過了。兩個月后，他發現每天剪布料、運雜貨毫無意思。更讓他煩躁的是，周一到周五天天都要加班，他開始無法忍受這種漫長而枯燥的工作。
同樣讓他覺得郁悶的是，在和廠里的年輕人迅速熟絡之后，他覺得每個月的錢都不夠花。燙發型、釘耳環、買時髦服裝，每月工資基本花光，不夠時得找朋友借。
8個月后，他終于決定換廠。此后一個月內，他先后進了寮步的兩家工廠，但都迅速辭職。“這兩家廠錢雖然多，但要站著干活，太累了！”康成說，他情愿少賺點錢，也不愿每天累個半死。
最后對比了一圈，他決定回廣德公司。但不到3個月，他依然無法適應“加班時間長”、“工資不夠花”，趁著春節后工廠普遍缺工找工行情好，他又果斷選擇了辭職。
以康成為典型的新生代求職人群，其獨特的就業觀和求職取向已成為影響工人流動性的一個重要因子。東莞市勞動就業服務中心監測指出，近年來，入莞求職者的年齡已出現結構性變化，80后、90后逐步成為主體，約占70%。
“他們求職時，除對薪酬有要求外，更注重職業前景，且把就業地區環境、企業工作場所環境及周邊生活環境列為首選條件。他們大多不愿意從事或長期從事流水線的普工工作，就業隨意性、流動性大。新生代勞動力的整體素質已經提高，就業需求也更為多元化，與企業(特別是低端的勞動密集型企業)的普工崗位的用工條件存在落差。”蕭欣欣說。
但有跡象表明，從去年起，東莞企業的流動性缺工就已不再是短期現象。
原因主要有兩個方面：一是，東莞的勞動力供給總量已經下滑。隨著區域勞動力市場競爭顯化，傳統勞務輸出地的勞動力開始向多區域分流。與此同時，部分農民工回流返鄉，特別是年齡偏大的第一代農民工傾向于在家就近就業。1月底，東莞市人力資源局發布的統計數據就顯示，截至2010年底，東莞企業實際用工自主備案數為347.5萬，雖然比2008年底上升了8%，但比金融危機前仍下降了8.2%。
二是，東莞本土市場內部各企業間勞動力競爭的日趨激烈化，再次加劇了工人的流動頻率，也擴大了流動規模。在全年用工市場本身不飽和的情況下，高流動所形成的用工缺口將無法及時填補，大規模、長時間的缺工狀況便顯現出來。
本月初，東莞市人資部門發布了對全市7個鎮街勞動力市場去年供求情況的監測數據，結果顯示，全年市場平均求人倍率(即勞動力市場需求人數與求職人數之比)為1.57。同期，針對99家規模企業用工情況的定點監測結果也顯示，全年企業平均求人倍率達到了2.37。
企業缺工漸成常態，直接原因便是因員工高流失率而出現的用工缺口難以彌合。最近，先后接受記者采訪的8家企業人事負責人或經理均表示，其全年招工布局最主要就是為了補充工人流失后的崗位缺口。一企業負責人還說，無法滿足的增量需求可以通過控制訂單來化解，但一旦出現工人大量流失，已經啟動的生產就會難以為繼，影響將難以估量。
用工荒倒逼勞動關系穩定化
隨著東莞流動性缺工的常態化，往后管理規范的大企業將會越來越受到工人的青睞，這在一定程度上，也是倒逼東莞與職工建立穩定勞動關系的一種動力。
面對因高流失率而產生的成本和生存之虞，企業該如何作為呢？
留人、留人、還是留人！一名企業人事主管反復說。
但怎樣才能留住工人呢？這正成為一個亟需破解的公共話題。
一種最普遍又見效的做法是，通過提高薪酬待遇來搶占高地。春節前，廣東省人保廳便下發通知，要求各地從3月1日起提高最低工資標準，其中東莞從920元/月提升至1100元/月。而不少企業為了避免年后用工荒的緊張局面，紛紛采取了提前加薪的方式。
胡興東說，春節前，航天電子決定從2月1日起，將工人底薪提高到1150元/月，同時承諾年后發放獎金。事后證明，此舉為該企業留住了不少員工，員工流失率在春節前最高峰時仍控制在10%以內，而年后招工的形勢也比許多企業要好，500人的缺口目前已完成超過400人。
但在全面提薪的背景下，提前加薪和年后發獎等措施只能在一定程度上保證節后工人的返廠率，對降低工廠全年工人流失率似乎難起到太大影響。
事實上，對于流動性缺工常態化的現狀，不少企業的人事主管都表達了各自的憂慮。盡管他們也在想各種辦法，但目前大多并沒有找到特別有效的辦法。莊溪明說，“工人的求職心態變得太快，提高薪資也難住人”。
為此，企業又紛紛轉向比拼福利保障和人性化管理等，同時還想辦法拓寬招工渠道。
張小清說，澳利公司已經形成一套與員工工齡相掛鉤的工資和福利考核機制，每3個月會對工人進行一次考核，考核合格會給予相應工齡的績效獎，以此鼓勵員工留廠長期工作。胡興東則說，航天電子的各種住宿、旅游等福利保障也都與員工工齡直接掛鉤。
主動留人的同時，通過完善用工制度、拓寬招工渠道來有效補員也是企業必須強化的重點工作。胡興東表示，日益擴大的員工流失率和日漸減少的求職者，讓他有了明顯的緊迫感。
目前，航天電子正在嘗試通過校企合作的方式，在必要的情況下，引進一些假期工來幫助企業緩解流動性缺工所造成的被動局面。“去年我們跟江西一家公辦學校合作，一次補充了50名寒假工效果很好，今年我們正在跟廣州一所職業技術學校洽談，目標是引進200人。”胡興東說。
往后管理規范的大企業將會越來越受到工人的青睞，這在一定程度上，也是倒逼東莞與職工建立穩定勞動關系的一種動力。
從長遠看，針對流動性缺工的特點，在保證適度有序、健康穩定的前提下，建立信息透明、程序完備、機制靈活的用工體系，對勞資雙方都是有利的。
從政府層面講，為幫助企業留人，一些針對外來工的配套政策正在不斷完善。其中較為突出的是，從去年開始，東莞調整了外來工入戶和外來工子女教育等相關政策。在這些政策的具體實施細則中，工齡已然成為一項重要的加分指標。在客觀形勢下，東莞也希望留住有需要的產業工人。
(南方農村報記者黃裕東對此文亦有貢獻)
編輯精選
